Как развивать руководителей внутри компании, а не искать «готовых со стороны»

В бизнесе часто звучит знакомая фраза: «Нужен сильный руководитель». И тут же — поиск, собеседования, ожидания «готового профи с опытом». Но на практике такие руководители — редкость, дорого стоят, долго входят в контекст и не всегда остаются надолго. Есть альтернатива: развивать управленцев внутри своей команды.

В этой статье разберёмся, почему это работает лучше, какие шаги помогут вырастить сильного руководителя и что мешает бизнесу пойти по этому пути.

1. Дорого и долго. Наём внешнего управленца — это месяцы поиска, высокие ожидания и риск нестыковки по ценностям.
2. Сложно встроить. Новый человек не знает внутренней кухни, не понимает нюансов культуры и зачастую ломает сложившиеся процессы.
3. Нестабильность. Многие «варяги» приходят на короткий срок — сделать быстрый результат, получить бонус и уйти. Это не вклад в долгосрочную систему.

В то же время у собственника уже есть сотрудники, которые знают продукт, процессы, команду — и часто обладают потенциалом, просто не знают об этом.

• Вы чувствуете, что «всё держится на вас» и нужны управленцы, которым можно делегировать блоки.
• Команда стабильная, но инициативу берут единицы.
• Возникают сложности с контролем качества, скоростью, сроками — потому что нет «среднего звена».
• Сотрудники хорошо справляются с задачами, но не растут.

Если вы узнали свой бизнес в этих признаках — пора взращивать управленцев изнутри.

1. Определите, кто готов и хочет расти
Не каждый специалист хочет быть руководителем — и это нормально. Но почти в любой команде найдётся 1–2 человека, которые:

• берут ответственность без просьбы,
• помогают коллегам,
• предлагают улучшения,
• не боятся сложностей.

Обычно они уже ведут себя как лидеры — просто не в должности.

2. Дайте первые управленческие задачи
Рост начинается с опыта. Дайте потенциальному руководителю:

• курировать новичка,
• отвечать за мини-проект,
• вести ежедневный созвон команды,
• коммуницировать с подрядчиком,
• следить за дедлайнами в небольшом блоке.

Важно: объясните, что именно вы от него ждёте. И обсудите ошибки — без осуждения.

3. Настройте обратную связь и регулярные сессии
Без сопровождения рост невозможен. Раз в неделю проводите короткие встречи:

• что получилось,
• что вызвало трудности,
• что можно улучшить,
• что вы, как собственник, можете дать в поддержку.

Это помогает человеку не «вариться в себе», а идти с опорой.

4. Давайте рамку, но не инструкции
Не превращайте развитие управленца в «ещё одного исполнителя под контролем». Устанавливайте рамки (цели, зоны ответственности, KPI), но дайте свободу действий. Пусть ищет решения сам. Учится. Ошибается. Растёт.

5. Обучение по мере задач
Не нужно отправлять человека на MBA. Дайте ему микроформаты:

• короткие воркшопы по управлению,
• видео и статьи по делегированию,
• кейсы из практики,
• менторство от вас или внешнего эксперта.

Человек растёт быстрее, когда учится под свои задачи, а не в теории.

• Недоверие: «Справится ли?» — Ответ: если не пробовать, не справится точно.
• Нет времени на развитие — но есть время на тушение пожаров?
• Ожидание идеала — но идеал не приходит, а команда стоит.

Настоящее развитие требует вложений: времени, внимания, сопровождения. Но оно окупается кратно.

• Люди изнутри уже разделяют ценности и культуру.
• У них есть мотивация расти в компании.
• Вы развиваете не просто человека, а управляемость и устойчивость бизнеса.

Такие управленцы не уходят после первого бонуса. Они становятся вашей опорой.

Выращивание управленцев внутри — это не про «экономию». Это про устойчивость, преемственность и рост. Это — стратегическое решение, которое превращает компанию в систему.

Если вы чувствуете, что готовы выстроить систему развития внутри своей команды — команда «Потенциал+» поможет пройти этот путь: от диагностики до внедрения.

Запишитесь на консультацию — и начните растить тех, кто будет развивать ваш бизнес вместе с вами.